このテキストは、職場のリーダーにおける自己愛性パーソナリティ障害（NPD）の影響に焦点を当てています。特に、従業員の生産性、モチベーション、幸福度、離職率といった組織の側面に対するNPDの有害な影響を考察しています。顕在性および潜在性のナルシシズムの特徴を理解し、NPDを持つリーダーとの関係を最適化するための実践的なアドバイスを提供することを目的としています。さらに、健康的なナルシシズムと不健康なナルシシズムの違い、NPDの発生要因、および職場におけるいじめとの関連性についても議論されています。この本は、人事担当者、管理者、従業員がNPDについてより深く理解し、職場環境を改善するのに役立つ情報を提供しようとしています。
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企業リーダーのナルシシズム（自己愛性パーソナリティ障害 – NPD）が職場環境や従業員に与える影響に関する主要なテーマ、重要なアイデア、事実をまとめたものです。
主要テーマと重要なアイデア:
1. 企業リーダーのパーソナリティ障害の有害な影響
- 文献は、特に従業員の生産性、モチベーション、幸福、定着率、そして最終的には組織の収益を含む組織変数に関して、企業リーダーのパーソナリティ障害の有害な影響について考察しています。
- 引用: 「この本は、特に従業員の⽣産性、モチベーション、幸福、定着率、そして最終的には組織の収益を含む組織変数に関して、企業リーダーの⼈格障害の有害な影響について考察しています。」
2. ナルシシズム研究の重要性の高まり
- 1980年以降、パーソナリティ障害とその職場への影響に関する学術記事の数が指数関数的に増加しており、この分野への関心と研究の重要性が高まっていることが示されています。
- 引用: 「1980年以降、学術誌に掲載されたパーソナリティ障害とその職場への影響に関する記事の数が指数関数的に増加していることは、この分野への関⼼と研究の重要性が⾼まっていることを⽰しています。」
- 過去36年間で、ナルシシズムに関する記事は75%増加し、いじめに関する記事は1384%増加しています。
3. ナルシシズムの社会的背景
- 西洋文化におけるナルシシズムの発達はよく記録されており、「現代の疫病」と呼ぶ人もいます。産業化およびポスト産業化時代に起こった社会の急速な変化がその原因であると指摘されています。
- 過去30年間で、社会は集団へのコミットメントから個人や自己への焦点へと移行してきました。自己肯定感運動がこの転換点として重要でした。
- 個人主義の高まりと社会規範の衰退は、コミュニティや家族がかつてのように個人をサポートできなくなったことを意味します。
- ソーシャルメディアの使用増加も、自由時間の過ごし方や他人とのコミュニケーション方法を変えています。Facebook依存症はナルシシズム的行動や低い自己肯定感と強く関連しているという研究があります。
- 引用: 「過去30年間で、社会は集団へのコミットメントから個⼈や⾃⼰への焦点へと移⾏してきました。⾃⼰肯定感運動はこの転換点として重要でした。」
- 引用: 「最近の横断研究では、Facebook依存症がナルシシズム的⾏動や低い⾃⼰肯定感と強く関連していることが⽰されています（Malik and Khan 2015）。」
4. 職場におけるナルシシズムの影響
- ナルシシズムを含むパーソナリティ障害は、職場での対人関係（部下、同僚、上司との関係）に深刻な問題を引き起こす可能性があります。
- 多くのナルシシストが企業のトップにいる現状において、組織が直面する課題は、そのようなリーダーが自己破壊したり、会社を災害に導いたりしないようにすることです。
- ナルシシズム的リーダーと働くことは、感情的に健康な人にとっても負担となることがあります。操作的、搾取的、支配的な行動、現実を歪める傾向、敵意、軽蔑、または怒りの表出を通じて、NPDを持つリーダーは他者に重大な感情的危害を及ぼす可能性があります。
- 2010年のHershcovisとBarlingの研究では、NPDリーダーがよく用いる職場でのいじめ（軽蔑的なコメント、仕事への持続的な批判、資源の差し控え）が、セクシャルハラスメントよりも従業員に大きな害を及ぼすことがわかりました。
- 引用: 「2010年のHershcovisとBarlingの研究では、NPDリーダーがよく⽤いる職場でのいじめ̶例えば、軽蔑的な コメント、仕事への持続的な批判、資源の差し控え̶が、セクシャルハラスメントよりも従業員に⼤きな害 を及ぼすことがわかりました。」
5. ナルシシズム的リーダーの認識と対処
- Maccoby（2003）は、従業員がナルシシズム的な上司を認識し、その周りで働く方法を学ぶことを提案しています。また、組織がナルシシズム的リーダーの強みを活用しつつ、その弱点を抑えることを推奨しています。
- 本書は、人事専門家、中・低レベルの管理者、従業員が自己愛性パーソナリティ障害について幅広く理解することを支援することを目指しています。
6. 自己愛性パーソナリティ障害（NPD）の定義と特性
- NPDはクラスターBのパーソナリティ障害であり、特定が最も難しいパーソナリティ障害の1つです。
- NPDを定義する最も注目すべき特性には、共感の欠如、誇大性、過剰な称賛を求めることがあります。共感の欠如は、NPDを持つ個人の真の定義的特徴の1つです。
- 引用: 「NPDを定義する特性は数多くありますが、最も注⽬すべき特性には、共感の⽋如、誇⼤性、過剰な称賛を求めることがあります（Ronningstam and Weinberg 2013）。NPDを持つ個⼈の真の定義的特徴の⼀つは、 共感の明らかな⽋如であり、これは臨床医と⼀般の⼈々の両⽅がNPDを持つ⼈々を理解する際の障害の指標 です。」
- NPDは他の精神障害と共存することが一般的であり、最も一般的な併存疾患は大うつ病性障害、次いで双極性障害、薬物乱用などがあります。
7. 健康的なナルシシズム vs 不健康なナルシシズム
- ナルシシズムは連続体（スペクトラム）として捉えるべきであり、極端な状態で常に生活することは一般的に不健康と見なされます。
- 健康なナルシシズムは、強い野心や時折の傲慢さを伴いますが、特別だと感じることや注目を受けることは強制的でも不快でもありません。柔軟性が精神的な健康の特徴であり、ナルシシズムではスペクトラムの片端に固定され、変動する能力がない極端な状態で常に生きています。
8. 明示的ナルシシズム vs 隠れたナルシシズム
- 病的ナルシシズムは誇大性と脆弱性の両方によって示され、それぞれが明示的および隠れた形で現れます。
- 明示的NPDリーダーは、権力、賞賛、または支配などのナルシシズム的ニーズをよりオープンに表現します。
- 隠れたNPDリーダーは、間接的な手段で権力、賞賛、地位、支配を得ます。彼らは、助け手、医者、牧師、人道主義者などの役割を担うことで、誇大なニーズを隠します。
- 明示的であれ隠れたものであれ、NPDリーダーが示す内部的な特性はほぼ同じであり、異なるのは公共の外見上のペルソナだけです。
9. ジェンダーと人種の内訳
- NPDは女性よりも男性に顕著に現れる傾向があります。
- 人種民族とNPDの関係を探る臨床的または疫学的研究はほとんど行われていませんが、既存の研究は民族とパーソナリティの間に潜在的な相互依存性を示唆しています。
結論:
提供された文献は、企業リーダーにおけるナルシシズムが職場環境や従業員に多大な悪影響を及ぼす可能性を強調しています。ナルシシズムの概念を理解し、明示的および隠れたナルシシズムの兆候を認識することは、人事担当者、管理者、従業員にとって、より健全で生産的な職場環境を構築するために不可欠です。文献は、ナルシシズム的リーダーとの効果的な関わり方や、彼らの強みを活かしつつ弱点を抑える組織的なアプローチの必要性を指摘しています。
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職場ナルシシズムについて解説します。
この資料「Narcissism at Work: Personality Disorders of Corporate Leaders」は、特に従業員の生産性、モチベーション、幸福、定着率、そして最終的には組織の収益を含む組織変数に関して、企業リーダーのパーソナリティ障害の有害な影響について考察しています。職場におけるナルシシズムは、従業員、産業心理学者、人事担当者、および組織リーダーにとって、ビジネス機能を最適化し、従業員の幸福を高めるための重要な課題であると述べられています。
企業リーダーのパーソナリティ障害、特に自己愛性パーソナリティ障害（NPD）は、職場に有害な影響を与える可能性があります。ジェルマンは、観察可能な自己愛性パーソナリティ障害（NPD）を示すリーダーの行動に焦点を当て、人事（HR）専門家、管理者、従業員がNPDについて幅広い理解を得ることを支援し、従業員が関係を最適化し自身のキャリアを向上させることを目指しています。
ナルシシズム的なリーダーは、職場での対人関係（部下、同僚、上司との関係）に深刻な問題を引き起こす可能性があります。今日、多くのナルシシストが企業のトップにいることを考えると、組織が直面する課題は、そうしたリーダーが自己破壊したり、会社を災害に導いたりしないようにすることです。
ナルシシズム的リーダーと働くことは、感情的に健康な人にとっても負担となることがあります。彼らは、操作的、搾取的、支配的な行動、現実を歪める傾向、敵意、軽蔑、または怒りの表出を通じて、他者に重大な感情的危害を及ぼす可能性があります。NPDリーダーのニーズは、障害に気づかず対処する準備もできていない同僚のエネルギーを消耗させるかもしれません。極端なナルシシズム的特性は、他人を軽視することで現れ、微妙な上から目線や批判によって示されます。これらのいじめ行為は、直属の部下の自己肯定感を徐々に侵食します。
2010年のHershcovisとBarlingの研究では、NPDリーダーがよく用いる職場でのいじめ、例えば、軽蔑的なコメント、仕事への持続的な批判、資源の差し控えが、セクシャルハラスメントよりも従業員に大きな害を及ぼすことがわかりました。
本書は、人事専門家、中・低レベルの管理者、従業員が自己愛性パーソナリティ障害について幅広く理解することを支援することを目指しています。本の実践的な部分では、組織環境でNPDの特性を示すリーダーと働く人々に対して、関係を最適化し自身のキャリアを向上させることを目標にアドバイスを提供します。
ナルシシズムには、明示的ナルシシズムと隠れたナルシシズムの区別があります。明示的NPDリーダーは、権力、賞賛、または支配などのナルシシズム的ニーズをよりオープンに表現します。一方、隠れたNPDリーダーは、間接的な手段で権力、賞賛、地位、支配を得ます。彼らは、助け手、医者、牧師などの役割を担うことで、誇大なニーズを隠すことがあります。
ナルシシズムは、多くの高達成者や野心的な人々の特徴として特定されており、そのような人々がより大きなキャリア成功を収めることを示唆しています。しかし、彼らの障害は、同僚や部下がそのようなリーダーとの関係で経験する苦痛な異常について懸念を表明するまで、問題として認識されないことが多いです。
高レベルの企業リーダーにナルシシズムが遍在しているにもかかわらず、パーソナリティ障害は、ビジネス機能と従業員の心理学の間に存在する持続的なスティグマと分断のため、臨床研究の対象となることはまれです。また、臨床神経学者や精神科医は、正式な評価を行わずにパーソナリティ障害を診断することに消極的な専門基準に縛られています。本書は、同僚が観察するNPDを持つリーダーの行動の記述に基づいています。
一部のナルシシズム的リーダーは組織の「救世主」であると示されていますが、その行動は一緒に働く人々に同様に害を及ぼす可能性があります。組織変数や文化が影響を受け、労働者のモチベーションや幸福度、離職意向、生産性、そして最終的には組織の収益に影響を及ぼします。
ナルシシズムは、健康的なナルシシズムから不健康なナルシシズムまでの連続体（スペクトラム）として捉えることができます。健康な人間は、現在の状況に基づいて行動や感情を適応させる生来の能力を持っていますが、ナルシシズムでは、スペクトラムの片端に固定され、変動する能力がない極端な状態で常に生きています。
若者のナルシシズムについてはよく研究されていますが、ナルシシズム的な個人が企業組織全般や特に同僚に与える影響については、研究が始まったばかりです。ナルシシズムに焦点を当てた学術記事の急激な増加は、西洋文化におけるこのパーソナリティ障害の発展がよく記録されていることを反映しています。一部の人々はナルシシズムを「現代の疫病」と呼び、産業化およびポスト産業化時代に起こった社会の急速な変化がその原因であると指摘しています。過去30年間で、社会は集団へのコミットメントから個人や自己への焦点へと移行してきました。ソーシャルメディアの使用増加も、ナルシシズム的行動や低い自己肯定感と関連していることが示されています。
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この資料「Narcissism at Work: Personality Disorders of Corporate Leaders」は、企業リーダーのパーソナリティ障害、特に自己愛性パーソナリティ障害（NPD）が職場に与える有害な影響について考察しています。リーダーの性格障害は、従業員の生産性、モチベーション、幸福、定着率、そして最終的には組織の収益を含む組織変数に影響を与える可能性があります。
この資料では、**自己愛性パーソナリティ障害（NPD）**を持つリーダーの行動に焦点が当てられており、人事（HR）専門家、管理者、従業員がNPDについて幅広い理解を得て、職場での関係を最適化し、自身のキャリアを向上させることを目指しています。
NPDを定義する主な特性として、共感の欠如、誇大性、過剰な称賛を求めることが挙げられています。NPDを持つ個人は、自己抑制に欠け、他人を軽視する態度を示す一方で、内面では低い自己評価と不十分感に苦しんでいる可能性があります。彼らは個人的および職業的な目標を達成することが多いものの、その達成はNPDが対人関係に与える否定的な影響によって損なわれることが多いです。これは、NPDを持つ個人が批判を受け入れられず、周囲の人々への共感や尊敬がほとんどないためです。
資料では、明示的ナルシシズムと隠れたナルシシズムという2つのタイプが議論されています。
- 明示的NPDリーダーは、権力、賞賛、支配などのナルシシズム的なニーズを公然と表現します。彼らは、権力仲介者として活動し、公の場で注目を集めるために魅力や威嚇戦術、富の誇示などの手段を用います。彼らは常に賞賛と支持を要求し、表面的な友情を築きがちです。
- 隠れたNPDリーダーは、間接的な手段で権力、賞賛、地位、支配を得ようとします。彼らは、助け手、医者、牧師、人道主義者などの役割を演じることで誇大なニーズを隠し、単独で目立つことを避けながらも注目や権力を得ようとします。明示的なNPDリーダーと同様に共感能力は欠如していますが、心配や過剰な気遣いという形でナルシシズム的なニーズを隠蔽します。
職場において、NPDを持つリーダーは様々な問題を引き起こす可能性があります。
- 対人関係の悪化: 部下、同僚、上司との関係に深刻な問題が生じる可能性があります。
- 感情的な負担: NPDリーダーとの協働は、感情的に健康な人にとっても大きな負担となり得ます。彼らの操作的、搾取的、支配的な行動、現実の歪曲、敵意、軽蔑、怒りの表出は、周囲に感情的な危害を加える可能性があります。
- いじめ行為: NPDリーダーは、軽蔑的なコメント、仕事への持続的な批判、資源の差し控えといったいじめ行為を頻繁に行う可能性があり、これはセクシャルハラスメントよりも従業員に大きな害を及ぼすという研究結果も示されています。このような行為は、部下の自己肯定感を徐々に損ないます。
興味深いことに、ナルシシズムは高達成者や野心的な人々の特徴としても見られ、それがキャリアの成功に繋がる場合もあります。しかし、その障害が問題として認識されるのは、同僚や部下がそのリーダーとの関係における苦痛を訴えるようになってからです。
この資料は、パーソナリティ障害、特にNPDがビジネス機能と従業員の心理に与える影響に関する研究が少ない現状を指摘しています。これには、ビジネスと心理学の間のスティグマや分断、そして臨床医が正式な評価なしにパーソナリティ障害を診断することへの慎重さなどが影響していると考えられます。
ナルシシズムは、完全に有るか無しかというものではなく、連続体（スペクトラム）として捉えることができます。健康なナルシシズムと不健康なナルシシズムの間には段階があり、状況に応じて柔軟に行動できることが精神的な健康の特徴であるとされています。ナルシシズムにおいては、この柔軟性が失われ、スペクトラムの極端な位置に固定されがちです。
前回の会話では、職場ナルシシズムの概要について議論しました。今回の資料は、特にリーダーの性格障害、中でも自己愛性パーソナリティ障害（NPD）の詳細な特徴、職場への影響、そしてその研究の現状についてより深く掘り下げています。
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職場ナルシシズムにおける従業員への影響について議論します。
資料「Narcissism at Work: Personality Disorders of Corporate Leaders」は、企業リーダーのパーソナリティ障害、特に自己愛性パーソナリティ障害（NPD）が従業員に様々な有害な影響を与えることを強調しています。これらの影響は、単に従業員個人の問題に留まらず、組織全体の生産性や収益にも及ぶ可能性があります。
ナルシシズム的リーダーの存在は、従業員の生産性、モチベーション、幸福、定着率の低下に直接的に関連するとされています。彼らの行動は、職場の雰囲気を悪化させ、従業員の心理的な健康を損なう可能性があります。
具体的な影響として、資料では以下の点が挙げられています。
- 対人関係の悪化: ナルシシズム的リーダーは、部下、同僚との関係において深刻な問題を引き起こす可能性があり、職場の人間関係に不協和音を生み出すことがあります。
- 感情的な負担: ナルシシズム的リーダーと働くことは、感情的に健康な従業員にとっても大きな負担となります。彼らの操作的、搾取的、支配的な行動、現実を歪める傾向、敵意、軽蔑、または怒りの表出は、従業員に重大な感情的危害を与える可能性があります。
- エネルギーの消耗: NPDリーダーの絶え間ないニーズは、周囲の同僚のエネルギーを消耗させる可能性があります。特に、障害に気づかず、どのように対処すべきか準備ができていない従業員にとっては大きな負担です。
- いじめ行為: 極端なナルシシズム的特性は、他人を軽視する形で現れ、微妙な上から目線や批判として示されます。2010年のHershcovisとBarlingの研究によれば、NPDリーダーがよく用いる軽蔑的なコメント、仕事への持続的な批判、資源の差し控えといった職場でのいじめは、セクシャルハラスメントよりも従業員に大きな害を及ぼすことがわかっています。この研究では、職場での攻撃を経験した対象者の方が、セクシャルハラスメントを経験した対象者よりも多かったことが示されています。
- 自己肯定感の低下: NPDリーダーによるいじめ行為は、直属の部下の自己肯定感を徐々に侵食します。持続的な批判や軽視的な扱いは、従業員の自信を失わせ、仕事への意欲を低下させる可能性があります。
- 無力感: NPDリーダーは関係内で既に権力と支配を確立しているため、従業員が自己主張したり、リーダーの要求を断ったりする際に無力感を感じる可能性が高くなります。
資料では、一部のナルシシズム的リーダーが高達成者や野心的な人物として成功を収める場合もあると指摘されています。しかし、そのようなリーダーシップの下で働く従業員は、しばしば苦痛な経験を強いられることになります。ナルシシズム的リーダーの強みが組織に利益をもたらす一方で、その行動が従業員のモチベーションや幸福度を低下させ、結果的に離職意向を高め、生産性を損なう可能性があることは見過ごせません。
さらに、資料は、パーソナリティ障害を持つリーダーに関する研究が、ビジネス機能と従業員の心理学の間に存在するスティグマや分断のために十分に行われていない現状を指摘しています。このため、ナルシシズム的リーダーが従業員に与える影響の実態が十分に理解されず、対策が遅れる可能性があります。
本書は、人事専門家、管理者、従業員がNPDについてより深く理解し、ナルシシズム的特性を示すリーダーと働く人々が関係を最適化し、自身のキャリアを向上させるための支援を目指しています。従業員がナルシシズム的リーダーの行動を理解し、適切な対処法を学ぶことは、彼らが受ける負の影響を軽減するために重要であると言えるでしょう。
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資料「Narcissism at Work: Personality Disorders of Corporate Leaders」に基づき、自己愛性パーソナリティ障害（NPD）の特徴について議論します。
自己愛性パーソナリティ障害（NPD）の定義
NPDは、クラスターBのパーソナリティ障害であり、特定が最も難しいパーソナリティ障害の一つとされています。精神分析学者や精神分析的心理療法士の努力により、従来の確立されたパーソナリティ障害カテゴリーに当てはまらなかった患者のための分類として発展しました。NPDと診断されるためには、個人が「その個人の文化の期待から著しく逸脱する内面的経験と行動の持続的パターン」を示し、それが認知、感情性、対人機能、衝動制御のうち少なくとも二つで明らかである必要があります。この行動パターンは硬直的かつ遍在しており、安定して持続的であり、社会的、職業的、その他の重要な機能領域に関して臨床的に有意な不快感または障害をもたらす必要があります。
NPDの主要な特性
NPDを定義する最も注目すべき特性には、以下のものがあります:
- 共感の欠如: NPDを持つ個人の真の定義的特徴の一つであり、これは臨床医と一般の人がNPDを持つ人々を理解する際の障害の指標となります。共感の欠如は、個人の対人関係や生活の質に否定的な影響を及ぼします。
- 誇大性: NPDを持つ個人は、誇大感を抱いていることが多いです。
- 過剰な称賛を求める: 彼らは他人からの過剰な称賛を常に求めます。
これらの特性を持つNPDの個人は、自己抑制に欠け、他人を軽視する全体的に見下す態度を漂わせることがありますが、内面では極端に低い自己評価と不十分さの感覚と戦っている可能性があります。通常、彼らは人生を通じて多くの個人的および職業的目標を達成しますが、その達成はNPDが個人的および職業的関係に与える否定的な影響によって損なわれることが多いです。これは主に、NPDを持つ個人があらゆる形の批判を扱うことができず、人生の中の人々に対してほとんど共感や尊敬を示さないためです。
健康的なナルシシズム vs 不健康なナルシシズム
ナルシシズムは、完全に有るか無しかというものではなく、**0から10までの連続体（スペクトラム）**として捉えることができます。例えば、「特別でありたい」という欲求は、禁欲（1）から中毒（10）までの範囲で表されます。極端な状態で常に生活することは一般的に不健康と見なされますが、健康な範囲はおそらく中央の4から6の間です。この健康的な範囲に存在する人々は、強い野心や時折の傲慢さを経験しますが、特別だと感じることや注目を受けることは強制的でも不快でもありません。健康な人間は、現在の状況に基づいて行動や感情を適応させる生来の能力を持っていますが、ナルシシズムにおいては、スペクトラムの片端に固定され、変動する能力がない極端な状態で常に生きています。
明示的ナルシシズムと隠れたナルシシズム
NPDは、明示的ナルシシズムと隠れたナルシシズムという形で現れることがあります。病的ナルシシズムは誇大性と脆弱性の両方によって示され、それぞれが明示的および隠れた形で現れます。
- 明示的NPDリーダーは、権力、賞賛、または支配などのナルシシズム的ニーズをよりオープンに表現します。彼らは権力仲介者であり、公共の場で進むためのスキルを活用し、魅力の発揮、威嚇戦術の実行、または獲得したお金を誇示するなどの手段で誇大性を表現することで注目を集めます。彼らは強いペルソナを使ってスポットライトを奪い、公衆の注目、賞賛、畏敬、尊敬、または恐怖を要求します。
- 隠れたNPDリーダーは、間接的な手段で権力、賞賛、地位、支配を得ます。これらの個人は一般により自制心があり、時には孤立していると見なされることもあります。彼らは、助け手、医者、牧師、人道主義者などの役割を担うことで、誇大なニーズを隠します。彼らは単独でスポットライトに立つことなく、行為やつながりを通じて注目、地位、権力を獲得できます。
明示的であれ隠れたものであれ、NPDリーダーが示す内部的な特性はほぼ同じであり、異なるのは公共の外見上のペルソナだけです。両タイプとも共感する能力が欠如していますが、隠れたNPDリーダーは、心配、過剰な気遣い、過保護な態度で注目を求めるナルシシズム的ニーズを隠すことがあります。
職場におけるNPDの特徴
職場において、NPDを持つリーダーは従業員を「与える」立場に置く傾向があります。NPDが存在する最初の兆候は、従業員が自己主張するか、NPDリーダーの要求を断る時に明らかになるかもしれません。NPDリーダーは関係内で既に権力と支配を確立しているため、従業員は無力感を感じる可能性が高くなります。NPDリーダーは、操作的、搾取的、支配的な行動、現実を歪める傾向、敵意、軽蔑、または怒りの表出を通じて、他者に重大な感情的危害を及ぼす可能性があります。極端なナルシシズム的特性は、他人を軽視することで現れ、微妙な上から目線や批判によって示され、部下の自己肯定感を徐々に侵食します。また、軽蔑的なコメント、仕事への持続的な批判、資源の差し控えといったいじめ行為をよく用いることが研究で示されています。
ナルシシズムは高達成者や野心的な人々の特徴としても特定されており、そのような人々がより大きなキャリア成功を収めることを示唆していますが、その障害が問題として認識されないことが多いのは、同僚や部下がそのようなリーダーとの関係で経験する苦痛な異常について懸念を表明するまでです。
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資料「Narcissism at Work: Personality Disorders of Corporate Leaders」に基づき、健康的なナルシシズムと不健康なナルシシズムについて議論します。
資料では、ナルシシズムを全てか無かの観点で捉えるのではなく、0から10までの連続体（スペクトラム）として捉えるというMalkin（2015）の提案を紹介しています。このスペクトラムは、アメリカ精神医学会の『精神障害の診断と統計マニュアル（DSM-5）』（APA 2011）に定義されたNPDの診断基準を反映しています。
ナルシシズムのスペクトラム
- 極端な状態（0〜1と9〜10）: スペクトラムの極端な状態で常に生活することは、一般的に不健康と見なされます。
- 0〜1の範囲: この範囲にいる個人は、おそらく決して特別だと感じることはなく、最も必要な時でさえ、注意や助けに値しないと信じて同情や支援を拒否するかもしれません。絶え間ない無私無欲は自身の健康に害を及ぼす可能性があります。
- 9〜10の範囲: この範囲にいる人々は、どんな犠牲を払ってでも常に注目を浴びたいと願っており、他人が自分の重要性を認めなければ、自分は存在しないと感じるマインドセットで生きています。彼らはあらゆる種類の注目に中毒であり、その中毒を満たすために大きな努力を払います。9に位置する個人も依然として暗いナルシシズムと見なされ、完全さを感じるために注目を強引に求める必要はないかもしれませんが、機会があればそうするでしょう。
- 健康的な範囲（4〜6）: おそらく最も健康的な範囲は中央の4から6の間です。この範囲に存在する人々は、確かに強い野心や時折の傲慢さを経験しますが、特別だと感じることや注目を受けることは強制的でも不快でもありません。
- 6: 健康的なナルシシズムと見なされ、自己没入と注意力の間で揺れ動きます。
- 5: 注目を浴びる必要性に対して同等に快適で控えめである傾向があります。彼らは成功を間違いなく楽しんでいますが、人生が絶え間ない達成を中心に回っているわけではありません。
- 中間的な範囲（2〜3、7〜8）: これらの範囲にいる人々の感情は、一般により柔軟で変化に対して開かれています。
健康と不健康の鍵：柔軟性
Malkin（2015）が示唆するように、人間行動のほとんどのモデルは柔軟性が精神的な健康の特徴であると考えています。健康な人間は、現在の状況に基づいて行動や感情を適応させる生来の能力を持っています。
対照的に、ナルシシズムにおいては、スペクトラムの片端に固定され、変動する能力がない極端な状態で常に生きています。
人生の出来事の影響
人生の出来事は、NPDの個人のスペクトラム上の位置を多少上下させる傾向があり、異常な状況が彼らをどちらかの極端に押しやることがあります。例えば、離婚や病気は、自己価値を救おうとする試みとしてナルシシズム的傾向を増加させる可能性があります。
ティーンエイジャーは、大人よりも絶望、苦悩、屈辱に陥りやすいため、よりナルシシズム的に振る舞う傾向がありますが、これは通常永続的ではなく、若年成人期に周囲の人々との調和が深まるにつれて消散します。ティーンエイジャーの年はアイデンティティの発達に不可欠な部分と考えられています。
要するに、健康的なナルシシズムは、適度な自己肯定感や野心を持ちながらも、状況に応じて柔軟に行動できる状態を指します。一方、不健康なナルシシズムは、自己中心的な欲求や誇大感が極端になり、他者への共感や状況への適応能力を欠いた状態と言えます。スペクトラムモデルは、ナルシシズムを単純な二分法ではなく、連続的な程度として理解するのに役立ちます。
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